Niste usamljeni u tome. Većina ljudi ne voli promjene, kako one na poslu tako ni one u svakodnevnom životu.  Ovo su neki od glavnih razloga zašto upravljanje promjenama predstavlja mnogima izazov :

• Promjena rutine
• Izlazak iz zone poznatoga – strah i briga o rizicima nepoznatoga
• Loša prethodna iskustva
• Učenje novih stvari i strah o neispunjavanju novih kriterija
• Više posla u početku, dok promjena ne postane „novo normalno“
• Češća koordinacija u timu donosi potencijalno izazovnu komunikaciju
• Gubitak percipirane kontrole
• Nerazumijevanje potrebe za promjenom

Prvo na što je dobro podsjetiti se jest, ako situacija nije izazovna za vas, vjerojatno nije dovoljno poticajna ni da izazove  pravu promjenu u vama – pa onda i oko vas. Stoga kada osjetimo taj otpor i nelagodu, možemo ih promatrati  kao pojavu koju želimo zaobići ili kao znakove da smo na dobrom putu da nas baš ta promjena katapultira u visine još nedoživljenog uspjeha i benefita baš za nas. Upravo je tema upravljanja promjenama jedna od najčešćih zahtjeva u poslovnom coachingu. Bilo da je klijent svjestan promjene koju treba ili da tek treba doći do spoznaje što treba promijeniti da bi dobili željeni ishod, poslovni coaching pruža snažne i trajne uvide koji nam pomažu da prolazimo kroz promjene brže i lakše.

Znamo da bez promjene nema napretka. Zato prije nego um krene racionalizirati, tražiti opravdanja i razloge kontra ulaska u promjenu, prevarite ga preimenovanjem situacije i osjećaja, uzroka i posljedica. Jedna od rečenica koja je meni osobno pomogla da napravim taj važni prvi korak neke promjene bila je: „Kreni, uvijek možeš napraviti novi izbor. “

Evo vježbe i primjera koje možete i vi odmah isprobati.

Pročitajte naglas izjavu s lijeve strane i promotrite kakav osjećaj vam izaziva i koju misao donosi. Zatim pročitajte naglas, dva ili više puta istu situaciju opisanu drugom izjavom na desnoj strani te ponovno promatrajte kakav sada osjećaj i misao ona izaziva u vama.

Mijenjanjem fokusa i značenja u određenim trenucima, možemo direktno utjecati na mijenjanje osjećaja koje oni izazivaju u nama. Kada god vam se pojavi neka misao koja vas usporava, ograničava, zbunjuje, donosi stres, dajte joj novo značenje i ponudite još opcija s pozitivnim ishodom za isti strah, dilemu ili situaciju. Ako vam je to teško samima, u poslovnom coachingu trener vam može pomoći osvijestiti prilike, pomoći vidjeti i druge opcije, rješenja i dati jasnoću u pravcu kojim želite ići. Tako  možete raskrčiti put promjeni i dati joj stvarnu priliku da vam donese napredak i dobar ishod, zbog čega ćete je itekako zavoljeti.

Ako se sjetite nekih promjena u prošlosti koje su vam na kraju donijele neki pozitivan utjecaj na vas osobno i okruženje u kojem radite, podsjetit ćete se da i sami imate puno razloga da zavolite promjene i date novim promjenama priliku da vas pozitivno nagrade. Najveća nagrada od svih je osobni rast i razvoj koji proizađe iz svakog novog iskustva i promjene koju smo prošli.

Upravljanje promjenama može biti teško, zato će vam podrška trenera ili mentora biti od izuzetne pomoći. Poslovni coaching će pomoći u vašem osobnom rastu, omogućit će vam da trajno steknete vještine upravljanja promjenom i uvidite da se vještine potrebne za uspješnije rukovođenje promjenama može istrenirati. Trening počinje od vas i svaka promjena izvana, počinje promjenama u vama.

The post Zašto ne volimo promjene i kako to promjeniti? appeared first on Ivona Misimović.

Odgovori na ta pitanja kako se pokrenuti, odnosno što nas to pokreće mogu se objasniti razumijevanjem koncepta „ 6 ljudskih potreba“ koje je  popularizirao Tony Robbins, ali se sam koncept ljudskih potreba proteže unatrag u povijest kada je prvi puta koncept predstavio psiholog Abraham Maslow.

Razumijevanje ljudskog ponašanja pa tako i kako ga promjeniti može biti znatno veće ako naučimo prepoznati prvo svoje trenutne dominantne potrebe pa onda i tuđe.

Ova vještina je posebno korisna kada želite bolje razumjeti člaove svog tima i njihovu motivaciju. Da li će nekoga više motivirati promaknuće ili neka titula ili povećanje plaće, da li je za nekoga veća nagrada putovanje ili mogućnost osobnog sudjelovanja u nekoj donaciji kompanije, da li osoba više voli raditi u timu ili sama… sve su to pitanja na koja odgovore možemo naći i u dobrom poznavanju ovog koncepta 6 ljudskih potreba.

Pokretači su različiti za različite ljude, pa tako i motivacija. Tu leži i odgovor na pitanje zašto je neki kolega eksplodirao od energije i motivacije, preuzeo inicijativu i osobno se angažirao na nekom projektu nakon određene motivacije a drugi sa istom motivacijom nije. Isti lijek ne liječi sve bolesti.

Osim toga, sigurno vas zanima i kako utjecati na svoja, ali i tuđa nepoželjna ponašanja.

Prvo treba znati da ona proizlaze iz nesposobnosti zadovoljenja ovih temeljnih potreba. No, isto tako upravo u te potrebe ujedno i temelj svih velikih dostignuća ljudi. Stoga je na vama da naučite ispunjavati svoje potrebe, ali kroz ponašanja koja su poticajna za vas i okolinu.

Na vama kao leaderu je da znate usmjeriti vodstvo u pravom smjeru, razumjeti ovaj koncept i potom ga koristiti za  poticaj na stvaranja izvanrednih postignuća a ne pokušavati na isti način, istim pristupom utjecati na druge i očekivati da će se promijenti.

Kojih to 6 ljudskih potreba prema TONY Robbinsu su pokretači našeg ponašanja?

SVI imamo ove potrebe, samo ih ispunjavamo na različite načine i u različitom obimu. Ove potrebe motivatori su najvećeg dijela naših odluka, a o našim odluka direktno zavise vaši rezultati i vaša uspješnost.

SIGURNOST: Prva potreba je za sigurnošću. Želimo se osjećati sigurno, izbjeći bol i osjećati se ugodno u svom okruženju. Svaka osoba treba osjećaj sigurnosti i zaštite – krov nad glavom, financijsku sigurnosti, znati odakle će doći sljedeći obrok, znati kako dobiti skrb kad smo bolesni, znati da nas susjed neće napasti. Želimo imati kontrolu nad događajima, imati neku dozu predvidivosti u svom životu. To su samo neki primjeri osnovnog osjećaja sigurnosti.

NESIGURNOST/RAZNOLIKOST: Druga potreba je za nesigurnošću – za raznolikošću i izazovima koji će ispitati naš emocionalni i fizički potencijal. Svi trebamo neku raznolikost u životu. Naša tijela, naši umovi, naše emocionalno blagostanje zahtijevaju ponekad nepredvidivost, doživljaj nečeg novoga, potragu i istraživanje nepoznatog, kao i neki među nama stalno traže napetost, u većoj mjeri preuzimaju rizik i sl..

ZNAČAJ:  Treća potreba je ona za značajem, odnosno priznanjem. Svaka osoba treba osjećati se važnom, poštovanom, potrebnom, željenom. Kao bebe, svi smo trebali osjećati da smo broj jedan. Djeca u obitelji traže pažnju, ponekad se i natječu jedno s drugim i pronalaze način da budu posebni, da se osjećaju jedinstvenima.

Tetovaže, piercing, brendirana odjeća, neobični odjevni stilovi, unikatni predmeti, samo su neki od fizičkih načina koje neki biraju kao način da ispune svoju potrebu za jedinstvenošću i značajem. Natjecateljski duh svoje korijene vuče upravo u ispunjenju ove potrebe.

LJUBAV/POVEZANOST: Četvrta potreba je za iskustvom ljubavi i povezanosti. Svi trebaju povezanost s drugim ljudima, i svatko teži i nada se ljubavi. Ovo je potreba koja traje cijeli život. I ovdje se ne radi samo o onoj romantičnoj partnerskoj ljubavi, upravo kroz pripadnost raznim timovima, grupama, zajednicama, udrugama neki pronalaze povezanost i ljubav u širem smislu.

RAST i RAZVOJ: Kada prestanemo rasti, umiremo. Moramo se neprestano razvijati intelektualno, emocionalno i duhovno. Rastemo i mijenjamo se emocionalno s svakim iskustvom, a intelektualno rastemo kako reagiramo na događaje i svijet oko nas. Sve što želite zadržati u svom životu – vaš novac, zdravlje, odnos, sreću, ljubav – mora se njegovati, razvijati i širiti. Inače će se propadati.

Neki ljudi zadovoljavaju potrebu za rastom vježbanjem tijela ili čitanjem knjiga. Drugi moraju neprestano učiti i istraživati kako bi osjećali da zaista rastu.I to je u našoj ljudskoj prirodi, to nam daje osjećaj ispunjanja, zadovoljstva i uspjeha.

DOPRINOS: Šesta potreba je za doprinosom – ići izvan vlastitih potreba i davati drugima. Život je nepotpun bez osjećaja da činimo doprinos drugima ili nekoj svrsi.

Svaka osoba rangira ove ljudske potrebe različito, a način na koji su rangirane objašnjava zašto ste osoba kakva jeste. Jednako tako to je polazna točka promjene, ukoliko želite neki dio svog ponašanja mijenjati. Prve četiri potrebe na popisu smatraju se osnovnim potrebama i oblikuju našu osobnost, dok zadnje dvije (rast i doprinos) oblikuju naše duhovne potrebe.

Potrebe ljudi mogu se zadovoljiti na različite načine; tražimo ispunjenje kroz odnose, karijere, osobne interese i mnogo više.

Neka i od vaših ponašanja temelje se na tome koje su od vaših potreba zadovoljene – ili nisu. Ovisno o tome koje su temeljne ljudske potrebe najvažnije u vašoj osobnosti, mogli biste provoditi puno vremena svjesno ili nesvjesno zadovoljavajući jednu ili dvije od njih.

ne znate li kako se pokrenuti s mrtve točke i krenuti dalje, bez obzira radi li se o poslu ili o životu općenito, stanite i razmislite o vih 6 stavki. Jeste li zadovoljni s trenutnom situacijom? Što radite da je promijenite?

Poznavanje koje od ovih 6 ljudskih potreba su vaš glavni pokretač i kako one utječu na vašu sposobnost povezivanja s drugima, ključni su za razumijevanje što vas pokreće i kako da  ispunjavate vaše ciljeve na zdrav način.

Ako ste zainteresirani za saznati više o svojim temeljnim potrebama, možete riješiti “Tony Robbins Driving Force Quiz” https://core.tonyrobbins.com/driving-force-6/?_ga=2.140210995.1255347010.1694697132-1462963401.1688565017

ili se javiti meni  za coaching i individualnu procjenu te personaliziran rad sa vašim pokretačima. Prvi korak je da saznate koji su vaši pokretači i vaše dominantne potrebe, upoznavanju vaših obrazaca trenutnog i željenog ponašanja te učenje kako ih usmjeriti u pravom smjeru za vašu dobrobit i ispunjenje budućih ciljeva. Ova metoda uvelike pomaže da se poboljša osjećaj balansa i preuzme kontrola nad upravljanjem vlastitih emocija.

The post Kako se pokrenuti u životu? Tony Robbins i njegovih 6 savjeta mogu pomoći appeared first on Ivona Misimović.

U proteklih deset godina svjedočili smo transformacijama u načinu na koji ljudi vođe percipiraju i što se od njih očekuje. No, u budućnosti će se ti zahtjevi i očekivanja dodatno mijenjati.

Evo nekih smjernica kako će vođe morati prilagoditi svoj stil vođenja kako bi ostali uspješni i učinkoviti:

1. Biti Dobar Čovjek Prvo: biti uspješan lider

Kada razmišljamo o uspješnim liderima, često nam prvo padaju na pamet njihove vještine vođenja, sposobnost donošenja odluka i postizanja ciljeva. Biti dobar čovjek u kontekstu liderstva znači vođenje organizacije na temelju ljudskih vrijednosti kao što su poštovanje, empatija, integritet i skrb za druge. Ove vrijednosti ne samo da stvaraju zdraviju radnu okolinu, već i potiču produktivnost i lojalnost zaposlenika.

Usmjerenost na ljudske vrijednosti također uključuje poštovanje različitosti. Kada ljudi osjećaju da su prihvaćeni i poštovani bez obzira na svoje različitosti, postaju motiviraniji i produktivniji.

2. SPREMNOST NA PROMJENE

Kroz povijest smo vidjeli kako tvrtke koje nisu uspjele prilagoditi se novim okolnostima često završe neuspješne. To se odnosi i na vođe. Kako postati uspješan lider ponekad u glavama voddećih ljudi znači biti autokratičan, no ne valja miješati šefovanje s liderstvom. Biti dobar lider posve je drugačije od „biti šef“.

Želite li naučiti kako postati lider, morate biti spremni prilagoditi se brzim promjenama u tehnologiji, tržištu i društvu. Stari i ustaljeni načini vođenja više neće biti dovoljni. Nedavno smo vidjeli primjer tvrtke u BiH u kojoj su svi zaposlenici istog dana dali otkaz upravo zbog lošeg menadžiranja, a to je tvrtku dovelo u velike probleme.

Novi vođe trebaju biti fleksibilni, spremni učiti i brzo se prilagoditi novim situacijama, a prije svega poštivati zaposlenike.

3. SPOSOBNOST EMPATIJE:

U prošlim desetljećima, vođe su često bili percipirani kao autoritarni i nepopustljivi. Međutim, budući lideri morat će razviti veću razinu empatije. Radna okolina postaje sve raznolikija, a vođe će morati razumjeti i cijeniti različite perspektive i potrebe svojih zaposlenika.

Empatija će biti ključna za izgradnju snažnih međuljudskih odnosa i motiviranje timova.

4. LIDER KAO MENTOR:

Umjesto da se fokusiraju samo na upravljanje i donošenje odluka, budući lideri će sve više ulagati vrijeme u mentoriranje i razvoj svojih zaposlenika.

Biti uspješan lider znači podržavati osobni i profesionalni rast zaposlenika, a to uključuje podršku u razvoju vještina, rješavanju problema i ostvarivanju ciljeva.

Lideri su do sada često bili navikli da osobno rješavaju probleme, u budućnosti njihova snaga i snaga organizacije ogledat će se u sposobnosti osnaživanja tima i pojedinaca da to čine samostalno i uspješno. Nemojte se bojati naučiti druge da rade umjesto vas, ali samostalno, ne da ih kontinuirano nadzirete.

5. KOMUNIKACIJA:

Jasna i učinkovita komunikacija presudna je za uspjeh svih vrsta odnosa, pa tako i poslovnih. Ne pretpostavljajte da se nešto zna ili podrazumijeva, dajte jasne i konkretne inpute kako biste bili sigurni da vas svi razumiju. Otvorite kanale za dvosmjernu komunikaciju i prihvaćajte konstruktivne kritike zaposlenika jer one zaista mogu dovesti i do rasta zadovoljstva, ali i do rasta prihoda cijele tvrtke.

Lideri budućnosti će morati znati kako komunicirati svoje vizije, očekivanja i ciljeve te raditi ti na način koji potiče otvorenu komunikaciju u organizaciji, usmjeravati fokus na rješenja a ne probleme. Ovo je možda jedan od najvažnijih faktora za uspjeh lidera. Sve dobre ideje, namjere, rješenja ostat će beznačajna ako se ne iskomuniciraju na pravi način u svom timu.

A pravi način je ono što mnogi lideri podrazumijevaju da znaju rođenjem, jer nešto što se njima podrazumijeva prenosi se kao očekivanje da svi to automatizmom baš tako i čuju, razumiju i shvate. U stvarnosti to znamo da ne funkcionira uvijek tako. Zato se i efikasna komunikacija uči, usavršava i prilagođava sugovorniku da bi bila uspješna.

6. BRZO ODLUČIVANJE:

Brze promjene zahtijevaju brze odluke. Biti uspješan lider znači da ste razvili sposobnost brze analize informacija i donošenja agilnih odluka koje podržavaju ciljeve organizacije. Prošlo je vrijeme cjelodnevnih sastanaka, stotina izvještaja koji ne vode do jasnih zaključaka i akcijskih koraka.

Podatak nije informacija. Znati nije djelovati.

Često na sastancima viđam diskusije oko nekog problema koje stanu u trenutku kada se našao razlog nastanka problema. I što ćemo sada s tim u vezi napraviti, koje ćemo odluke u budućnosti donositi drugačije, prava su pitanja koja trebaju nositi veći udio vremena provedenog u zajedničkoj diskusiji, a ne zašto se nešto desilo i tko je kriv.

7. POVJERENJE:

To je tako jer je šef tako rekao, više neće prolaziti u budućnosti. Povjerenje je osnova uspješnih timova. Lideri će morati graditi povjerenje svojih zaposlenika kroz dosljednost, vlastiti integritet, ekspertizu, transparentnost i dosljedno ispunjavanje obećanja.

8. VLASTITA IZDRŽLJIVOST I BALANS:

Kako postati i biti uspješan lider, a da ne sagorite? Vi kao lider trebate moći prioritetizirati vlastiti balans kako biste učinkovito vodili druge.

Ne možemo biti uspješni u vođenju drugih ukoliko ne vladamo vlastitim ponašanjima, upravljamo efikasno vlastitim vremenom i aktivnostima, nemamo kontrolu nad emocijama i reakcijama na  njih.

Trening izdržljivosti za lidere i upravo rad sa vlastitim executive coachom na personaliziran način može pomoći liderima u boljem upravljanju, rastu, bržem savladavanju nepoželjnih situacija i usvajanju održivog načina života i rada, koji će biti poticajan, produktivan i brzo stvarati napredak.

The post Kako postati i biti uspješan lider? appeared first on Ivona Misimović.

Ako bismo uzeli za primjer vožnju bicikla, savjetnik će neko vrijeme voziti bicikl I dat će ti instrukcije kako da ti potpom voziš bicikl dok će te coach staviti odmah na bicikl, podržavati dok voziš, putem će te osnaživati I biti tvoj vodič sve dok se ne osjetiš sigurnim, kada će te pustiti da nastaviš  voziti samostalno. Jednom kada naučiš voziti sam, tu si vještinu savladao zauvijek.

Ovo je ključna razlika između te dvije uloge I usluge: SAVJETNIK će ti reći ŠTO je potrebno napraviti I KAKO ćeš to napraviti dok će te COACH voditi da SAM nađeš najbolje ODGOVORE I RJEŠENJA kojima ćeš riješiti ne samo postojeću situaciju nego POSTATI osoba sposobna da riješi sve buduće slične situacije .

Evo još nekih razlika koje će ti pomoći prepoznati koja je usluga za tebe adekvatna:

Znaš točno što treba napraviti ali nisi siguran kako to ostvariti? Želiš podršku u nekome tko će ti pomoći dobiti jasnoću, vidjeti jasno prioritete, ključne akcijske korake I istaknuti tvoje snage da ostavriš nekoliko ciljeva a ne samo taj jedan konkretan projekt, onda je COACHING pravi izbor za tebe.

Coach će te voditi da ŽELIŠ napraviti što je potrebno I da jasno vidiš KAKO da promjena bude TRAJNA dok će ti savjetnik pomoći brzo riješiti problem, obzirom da sam preuzima dio procesa upravljanja, međutim ta promjena će najčešće biti privremena, projektna sa jasno definiranim početkom, ciljem I krajem projekta.

Savjetnik sa puno iskustva u rješavanju sličnih situacija pomoći će riješiti problem na isproban način sa, skratiti put I prevenirati neke nepotrebne rizike I greške. Coach će te voditi da razviješ nove vještine kojima ćeš savladati trenutni problem I prikupiš vlastito iskustvo za ovu I sve buduće situacije.

Podrška savjetnika usmjerena je na SPECIFIČAN PROBLEM ili situaciju dok COACH podržava I razvija OSOBU da zna sama riješiti problem ili situaciju.

The post Koja je razlika između savjetovanja i coachinga? appeared first on Ivona Misimović.

Kada bih morala izdvojiti 3 ključna razloga za nedovršavanje projekata, to bi bili:

Promjena FOKUSA, nedostatak MOTIVACIJE I neefikasna KOMUNIKACIJA.

Na sva tri faktora može direktno utjecati LIDER ove organizacije i vođa projektnog tima.

1. FOKUS. Konzistentna prisutnost lidera projekta, upravljanje fokusom cijelog tima i prilagođavanjem dinamike, vrste aktivnosti a prema potrebi i strategije, prvi je  sastojak koji mora biti stalno prisutan. Jeste li vidjeli ikada trenera neke sportske ekipe, koji svoj tim vodi iz lože umjesto da bude uz svoj tim, tijekom cijele utakmice na klupi ili uz teren (naravno izuzen prisilne odsutnosti ili kazne)?
2. Nedostatak motivacije često je vrlo usko povezana sa nedostatkom jasno postavljenih ciljeva. Vi sada vjerojatno mislite u sebi, pa naravno da imamo cilj. Međutim, koliko je vaš cilj specifičan, mjerljiv, ambiciozan i jasno povezan sa finalnom koristi za sve članove tima?  Često u praksi svjedočim ciljevima koji su previše generalni, općeniti, i onda ih tim ne zna razbiti u manje, ostvarive korake, aktivnosti ili podciljeve. Također se često kao razlog ili krovni cilj navede veći promet- što većina zaposlenika čit au prijevodu kao veća zarada za vlasnika i pita se (a što ja imam od toga?) Čak u svakodnevnim operativnim aktivnostima, još uvijek viđam prilično generalno postavljene ciljeve popust spomenutog rasta prometa – koliko točno na kojem tržištu, koliko kod kojeg tipa/ segmenta kupaca, koliko na kojoj grupi proizvoda, u kojem periodu, uz koju postotnu maržu i sl. Ako imamo primjer ciljeva koje nije jednostavno kvantificirati, npr usluge – efikasnije komunicirati – opet što to točno znači za vas. Jedni pod efikasnije misle brže dok za nekoga drugoga to znači fokusiranije na rješenja. Kada tim nema jasno definirane ciljeve ili kada su ciljevi neodređeni, lako je izgubiti smjer i motivaciju.

Desi da i da nakon inicijalne faze, spasne entuzijazam, fokus se usmjeri na mikro zadatke i izgubi se šira slika. Ključno je redovito praćenje napretka i pvezivanje aktivnosti sa ključnim ciljevima, moramo znati točno koja aktivnost ima kakav potencijalni utjecaj i važnost za krajnji cilj, jasno odrediti prioritete i aktivno mjeriti statuse ostvarenja kroz cijeli projekt.

U jednoj kompaniji, radila sam na implementaciji projekta u timu od preko 100 ljudi. Ključni trenutak promjene svijesti, ponašanja, njihovog interesa i posvećenosti desio se kada smo počeli mjeriti taj angažman i povezali ga sa stratepkim ciljem kompanije. Svaki je zaposlenik mogao vidjeti svoj dnevni rezultat i kako on utječe na rezultat cijelog tima, kao i zašto je dnevni cilj važan za cijelu kompaniju i što se dešava ako ga ne ostvarimo. I to je bilo moguće pratiti u svakom trenutku.

Dakle, uložila sam prvih 2mjeseca na pripremi ovog projekta sa timom, postavljajući alate i KPI za mjerenje uspješnosti (jer ih do tada nisu imali, pa se radio i mini razvoj), jer sam znala da bez transparentnosti i kontinuiteta u praćenju, nećemo moći tako velik broj ljudi promijeniti da rade u željenom smjeru.

Nadalje, vođa projekta bio je izuzezetno posvećen ćlan tima (koji u tom trenutku nije bio hijerarhijski i najviše pozicije) ali je svojim fokusom, zanimanjem i učenjem kroz cijeli projekt bio ključna karika za dovršetak projekta i ostvarenje cilja. Tokom cijelog projekta, imao je i moju podršku, mentorstvo i vrlo brzo došao je do visoke razine samostalnosti, nakon koje je dalje mogao samostalno voditi cijel projekt i održati visoke rezultate.

I na posljetku efikasna komunikacija. Ovo je sigurno jedna od ključnih managerskih i liderskih vještina. Znati povezivati sve informacije i pretvoriti ih jasne zadatke, komunicirati rezultat i feedback na motivirajući način (umjesto onaj poznati direktivno kritzirajući), „prevoditi“ strateške ciljeve u jasno razumljive aktivnosti, ciljeve, doprinos, rezultate svakog člana tima, vrlo je moćan alat u privođenju svakog projekta do njegovog kraja.

I ovdje imam dobre vijesti, efikasna komunikacija je vještina koja se uči stoga niejdan lider ni organizacija nemaju prepreke da u svojim projektima i radu već danas budu efikasniji i uspješniji.

The post Kako dovršiti započete projekte? appeared first on Ivona Misimović.

Prvo da utvrdimo, nisu svi zadaci JEDNAKO VAŽNI.

Mnogi klijenti, koji su se bar jednom našli u ovoj situaciji, znaju za zlatno pravilo, što postaviš bolje pitanje, dobit ćeš bolji odgovor ili rješenje.

Pa je tako u ovom slučaju prvo I pravo pitanje, „Š𝘁𝗼 𝗷𝗲 𝗺𝗼𝗷 𝗽𝗿𝗶𝗼𝗿𝗶𝘁𝗲𝘁?“ Pitanje prioretizacije direktno je vezano sa učinkovitim upravljanjem našeg vremena a samim time i osjećajem stresa koji proizlazi kada taj proces nije pod našom kontrolom.

Postoji mnogo uspješnih tehnika za bolje upravljanje vremenom, međutim svaka, pa I odgovor na prethodno pitanje polaze od toga da jasno znate što su vam ciljevi I koji je prioritet ili važnost svakoga od njih za vaš poslovni I osobni napredak.

Želite li doći do odgovora zašto nemate vremena I kako da ga ubuduće imate više, ovo su područja unutar kojih se nalazi vaš odgovor.

1. JASNI, SPECIFIČNI, OSTVARIVI I ZNAČAJNI CILJEVI
2. Prioretizacija AKTIVNOSTI ZA OSTVARENJE SVAKOG OD CILJA
3. ANALIZA sadašnje vs željene raspodjele vremena
4. Definiranje ključnih UZROKA neefikasne raspodjele, planiranja ili realizacije aktivnosti unutar definiranog vremena
5. POMAGAČI – delegiranje I outsourcing
6. UČINKOVITA KOMUNIKACIJA I POSTAVLJANJE GRANICA

U svakome od ovih područja iz osobnog iskustva mogu reći da je prvi I najčešći uzrok nedostatka vremena zapravo nedostatak svijesti kako trošimo svoje vrijeme. Većina klijenata nema osjećaj da oni upravljaju svojim vremenom, nego to učini okruženje, šef, kolege, partneri, klijenti sa svojim upitima, problemima, zakazanim sastancima I situacijama koje prezentiraju na način da trebaju njihovu prisutnost i sudjelovanje u rješavanju. I tako dok rješavaju sve druge zadatke, oni vlastiti često ostanu zapostavljeni.

U radu sa coachom na ovom izazovu, prvi korak biti će vođenje evidencije o trenutnoj raspodjeli vremena I načinu planiranja istog, nakon koje će se već samo dobivenom analizom doći do važnih spoznaja I potencijalnih rješenja za reorganizaciju I uspostavljanje bolje ravnoteže.

Jednom kada ste postavili sve glavne krake, gore navedene, vrijeme je mikropristup I detektiranje osobnih navika koje mogu pomoći ili koje trenutno blokiraju efikasno upravljanje vlastitim vremenom. Neki od njih su:

• Isplaniram dan ali onda pojedinačni sastanak ili zadatak potraje duže nego je to bilo planirano
• neplanirani uleti mi redovito poremete moj plan I raspored
• zadaci se nisu mogli obaviti bez mene, pa su me tražili da se uključim u rješavanje
• moram stalno provjeravati zadatke koji su delegirani I to mi oduzima puno vremena
• sve je bitno, ne mogu odrediti prioritet

Evo 𝗽𝗮𝗿 𝗷𝗲𝗱𝗻𝗼𝘀𝘁𝗮𝘃𝗻𝗶𝗵 𝘁𝗲𝗵𝗻𝗶𝗸𝗮 koje mogu pomoći u sortiranju te famozne predugačke to-do liste:

𝟭. Ako već nisi, stavi na papir SVE zadatke i napravi cjelovitu to-do listu koja će se dalje sortirati.

𝗧𝗶𝗽: Već u ovom koraku riješit ćeš se pritiska. Još je lakše ako imaš naviku da sve svoje zadatke upisuješ na jedno mjesto, bilo u rokovniku ili u telefonu, ODMAH u trenutku kada nastanu, i svaki sljedeći od idućeg dana nastavljaš pisati u istom nizu na tom predviđenom mjestu ( a ne razbacano po stranicama pa samo da okupiš sve zadatke treba ti sat vremena).

𝟮. Definiraj koji je zadatak tu na listi sa kojim ciljem i koja je važnost tog cilja za tebe li tvoju organizaciju u ovom trenutku?

𝟯. Prioretiziraj po principu hitnosti i utjecaja na konačan rezultat. U tome može pomoći poznata a jednostavna Eisenhower Matrica

𝟰. Najvažnije zadatke planiraj u kalendaru u vrijeme kada se osjećaš najproduktivnije i odstrani distraktore (mobitel, poruke, upade kolega u ured, osiguraj si prostor i vrijeme za fokusirano i nesmetano izvršenje zadatka)

𝟱. BINARNO ODLUČIVANJE

Ako ti je i ovo previše komplicirano, za prvi korak pomoći će i jednostavna binarna usporedba. Prioretiziraj sve zadatke sa svoje liste, tako što ćeš odlučiti u svakom trenutku samo između 2 opcije, koja je veći prioritet i tako sve dok ne prođeš sve zadatke sa svoje liste. Kreni od prvog zadatka sa pitanjem: „Da li mi je veći prioritet A ili B. Ako je A, tada nastavi da li mi je A ili C itd.

𝟲. Ako ti se čini da je tvoja trenutna situacija previše kompleksna za svaku od prethodnih opcija i nemaš osjećaj efikasnosti u kontinuitetu, uključi trenera  u proces da ti pomogne u odmotavanju kratkoročne zavrzlame i pomogne uspostaviti dugoročno održiv sistem upravljanja svojim prioritetima I vremenom.

The post “Nemam vremena” ili kako posložiti prioritete? appeared first on Ivona Misimović.

Većina kompanija i dalje koristi primarno financijsku stimulaciju za motivaciju svog tima ili pojedinih članova iste. Iako je osiguranje adekvatnog honorara neophodno, financijska stimulacija nije ni u top 5 faktora koji će dugoročno držati vaš tim motiviranim. Ako ste to već pokušali, onda do sada već i sami znate da je to tako.

Radeći sa velikim brojem različitih pojedinaca, prateći promjene u organizacijama i uspoređujući uspješne motivirane timove od onih koji rade s vidljivim nedostatkom entuzijazma i pod parolom jer “moramo”, ovo su se pokazali kao ključni pristupi u motivaciji pojedinaca i timova:

1. Priznanje i zahvalnost:

Većina ljudi bolje funkcionira nakon pozitivne reakcije, a ne nakon kritike. Događa se ipak često da su kritike redovite, a priznanja izostaju. U toj situaciji, zaposlenici mogu prestati biti motivirati jer osjećaju da se njihov trud ne vidi.

Prepoznajte i cijenite trud i postignuća svojih zaposlenika. Jednostavna zahvala, javno priznanje ili program nagrađivanja nefinancijskim nagradama mogu uvelike doprinijeti jačanju morala i motiviranju zaposlenika da rade najbolje što mogu. Ovdje je trik u tome KAKO I KADA komunicirate navedeno.

2. Jasna komunikacija i postavljanje ciljeva:

Osigurajte da zaposlenici jasno razumiju svoje uloge, odgovornosti i očekivanja. Sjetite se zlatnog pravila: PODRAZUMIJEVANJE = NERAZUMIJEVANJE. U pozadini otpora u provođenju promjena često leži upravo nerazumijevanje, nejasnoća, nepovezanost vizije I aktivnosti na kojima zaposlenik radi.

Jednako tako, ciljevi koji su generalni (povećajte prodaju, dovedite nove kupce, unaprijedite uslugu..) primjeri su loše postavljenih ciljeva I komunikacije koja nedovoljno usmjerava pojedince ka konkretnom rješenju.

Još jedan važan faktor u postavljanju ciljeva, jest da su oni produkt zajedničkog rada. Oni od kojih se očekuje da ciljeve ispune, moraju biti uključeni u njihovo postavljanje. To znači dopuštanje zaposlenicima da doprinesu svojim idejama i preuzmu vlasništvo nad svojim ciljevima.

3. Pružite im mogućnosti rasta:

Jedan od najboljih načina kako motivirati zaposlenike jest nuditi im prilike za profesionalni i osobni razvoj. To može uključivati ​​pružanje programa obuke, mentorstvo i planove razvoja karijere ili neki benefit koji ima utjecaj na privatne ciljeve pojedinca.

Zaposlenici su motiviraniji kada vide jasan put za napredovanje i osjećaju podršku na svom profesionalnom putu te osjećaju direktnu korist za sebe I svoje okruženje.

Savjet: saznajte što za pojedinaca znači rast i koji tip edukacije cijeni, a nemojte u njihovo ime birati edukacije i područja, tjerati ih na seminare i onda to navoditi kao pruženi benefit.

Benefit je ono što je sam zaposlenik ocijenio kao takav. Osim toga, edukacije se računaju kao olakšice te je to za vašu tvrtku jedan dodatan bonus.

4. Identificirajte dominantne potrebe

Poznati transformator i motivator Tony Robbins, često spominje u svom radu koncept 6 ljudskih potreba. Zašto su one važne, zato što upravo one direktno utječu na naše dominantno ponašanje. Stoga, ukoliko želimo utjecati na nečije ponašanje (tako i svoje) moramo razumjeti važnost ključnih potreba te osobe.

Ukoliko bolje razumijete koje su dvije dominantne potrebe vašeg člana tima u tom trenutku, moći ćete prilično precizno odgovoriti na iste i razumjeti što ga motivira te na to i utjecati. Zatražite stručnu procjenu i pomoć u prepoznavanju dominantnih potreba vaših managera, koristeći strategic intervention coaching metodu.

5. Osnaživanje i autonomija:

Mikromenadžiranje ubija volju za svakim dodatnim samostalnim radom jer zaposlenik unaprijed zna da će nadređena osoba dati točno određene smjernice, a zaposlenik ih trebamo samo izvršiti.

Dajte zaposlenicima autonomiju i osnažite ih da donose odluke i doprinose svojim idejama. Kada zaposlenici osjećaju povjerenje i imaju osjećaj vlasništva nad svojim radom, postaju motiviraniji i angažiraniji.

6. Stvorite pozitivno radno okruženje:

Njegujte pozitivnu radnu kulturu koja cijeni otvorenu komunikaciju, suradnju I poštovanje. Potaknite timski rad, slavite uspjehe i stvorite poticajnu atmosferu u kojoj se zaposlenici osjećaju ugodno dijeleći svoja mišljenja i ideje.

Savjet :Neizrečena očekivanja, jednosmjerna komunikacija, fokus na slabosti a ne na snage, neki su od glavnih izvora izostanka poticajne atmosfere.

7. Pružite redovite povratne informacije:

Davati učinkovit feedback ne znači držati “bukvicu” zaposlenima. Potrudite se da saznate I naučite davati kvalitetan I efikasan feedback, kako biste pomogli zaposlenicima da poboljšaju svoj učinak.

Povratne informacije trebaju biti specifične, pravovremene i usmjerene na rast i razvoj ističući snage i prilike za zaposlenog a ne fokusirajući njegovu pažnju samo na greške I njegove mane. Redovite provjere omogućuju zaposlenicima da razumiju svoj napredak i uvedu potrebne prilagodbe. Jedna od najučinkovitijih metoda u svijetu se pokazala ona u kojoj dajemo 3 pozitivna aspekta i istaknemo samo jedno za poboljšanje.

Pritom je važno da taj jedan ne slijedi nakon izraza “ali” nego gradimo na snagama daljnji prostor za poboljšanje sa veznikom “I”(za još bolje rezultate u budućnosti, bilo bi dobro (navesti što želite da osoba unaprijedi) _______).

8. Dobrobit zaposlenika i ravnoteža između poslovnog i privatnog života:

Podržite dobrobit svojih zaposlenika promicanjem ravnoteže između poslovnog i privatnog života i davanjem prioriteta njihovom mentalnom i fizičkom zdravlju. Potaknite stanke, ponudite fleksibilne mogućnosti rada kada je to moguće i osigurajte sredstva za upravljanje stresom.

Nekom je bitno da može jedan dan u tjednu raditi od kuće, nekom je bitno da završi s poslom u 16h, nekom su bitne pak treće stvari. Klizno radno vrijeme, ali ono koje odgovara i tvrtki i zaposleniku, može puno učiniti da se zaposlenik ne osjeća u stresu kada mu privatne životne situacije nisu u skladu s politikom tvrtke. Najplastičniji primjer bio bi roditelj koji dovodi i odvodi dijete iz vrtića. Onaj kome je radno vrijeme do 17 sati bit će uvijek u stresu hoće li stići po dijete do kraja radnog vremena vrtića, a moguće je i da će osjećati grižnju savjest jer je posljednji roditelj koji dolazi po dijete. Stoga je u tom situacijama divno kad organizacija dozvoli da se tipično radno vrijeme od 9 do 17h može pomaknuti na ono od 8 do 16h.

9. Poticaji i nagrade:

Provedite programe poticaja ili nagrade kako biste motivirali zaposlenike da postignu određene ciljeve ili prekretnice. To može uključivati ​​bonuse, dodatno slobodno vrijeme ili druge značajne poticaje koji su u skladu sa željama zaposlenika.

10. Potaknite osjećaj svrhe:

Pomognite zaposlenicima da razumiju kako njihov rad doprinosi cjelokupnoj misiji i ciljevima organizacije. Povežite njihove individualne napore sa širom svrhom, da se osjećaju vrijednima i da njihov rad čini razliku.

11. NAJVAŽNIJE: Voditi primjerom:

Budite uzor pokazujući entuzijazam, predanost i pozitivan stav. Vaša vlastita motivacija i strast nadahnut će i utjecati na zaposlenike da usvoje isti način razmišljanja. Ukoliko zaposlenicima govorite jedno, a sami se ponašate drugačije, teško ćete uspostaviti dobar odnos i zapravo motivirati zaposlenike da prate vaše smjernice.

Upamtite, svaki je zaposlenik jedinstven, stoga je važno razumjeti individualne potrebe I motivaciju te prilagoditi svoj pristup prema tome. Redovito procjenjujte i prilagođavajte svoje strategije I stil vođenja, kako biste bili sigurni da ostaju relevantne i učinkovite u motiviranju vaših zaposlenika.

The post Kako motivirati zaposlenike? Iskušajte 11 provjerenih načina appeared first on Ivona Misimović.

Prva stvar koju radimo kada sa klijentima učim ovu metodu jest, učimo osvještavati pojavu emocije i tumačiti događaje koje su ih izazvali na drugačiji način. Cilj ove metode je da pokušamo održavati tri strane emocionalnog trokuta u ravnoteži. Dobra vijest je da možemo naučiti svjesno mijenjati i upravljati obrascima ili ponašanjima koja nas bacaju iz ravnoteže.

Što je emocionalni trokut?

Strana 1: Što radite sa svojim tijelom? Tony naziva ovu stranu “Fiziologija”.

Mi smo somatska bića – naše emocije utječu na naša tijela i obrnuto. Ako promijenite poziciju tijela, npr. poboljšate držanje tijela, ramena nazad, galvu i pogled gore, nasmiješite se (nema veze što je u ovom trenutku možda i neprirodno), podignite ruke kao da ćete se protegnuti, poskočite u mjestu dva tri puta…osjetit ćete osjećaj samopouzdanja i budnosti. Ako spustite ramena, glavu, pogrbite se, primjetit ćete u tom trenutku da i vaše raspoloženje će pada.

Isprobajte to odmah.

Uspravno se postavite i duboko udahnite. Podignite ruku prema gore. Osmijehnite se. Plešite na mjestu. Primijetite kako se ove tjelesne promjene mijenjaju vaše emocije. Ovo znanje je moćno!

Strana 2 emocionalnog trokuta: Na što se usredotočujete, na čemu vam je fokus u tom trenutku dešavanja ili u što vjerujete? Tony naziva ovu stranu “Fokus”.

Kao što Tony Robbins kaže: “Gdje ide fokus, tamo ide energija.” Usredotočite se na pozitivno i usmjerite svoju namjeru na ono što vam je važno. Ne dopustite svojem umu da luta prema “što ako,” “ne mogu,” “nisam.” Ključ ovdje jest što većini ljudi fokus u nekom dešavanju ide prvo na negativno, čak ću reći da mnogi imaju poteškoća i teoretski ponuditi neku drugu opciju ili razlog dešavanja, iako nisu 100% sigurni u ovaj negativni scenarij na koji su prvo pomislili. U ovom dijelu treniramo mozak da vidi nekoliko opcija i da ne donosi zaključke prijevremeno, osobito ne na osnovi jeidnog, negativnog scenarija. Kap što treniramo mišiće u teretani, dobr avijest je da se i ovo može trenirati i učiniti vaš um snažnijim i responzivnijim. Fokusirajući se na pozitivno, vaše mentalno i emocionalno stanje će se promijeniti.

Strana 3 emocionalnog trokuta: Što govorite sebi? Tony naziva ovu stranu “Unutrašnji govor”.

Vrijeđanje, samopreispitivanje, sumnjanje, kritiziranje, krivnja – ove stvari ne stvaraju dobre odnose s drugim ljudima, pa zašto biste tako govorili sebi i uništavali odnos sa samim sobom? Razvijte veću svijest o riječima i tonu koje koristite kada razgovarate sa sobom. Primjećujete li obrasce samokritiziranja? Promijenite svoj unutrašnji govor i gledajte kako se vaša emocija i ponašanje mijenjaju!

Ako jedna strana vašeg emocionalnog trokuta nije tako jaka kao što biste željeli, možete raditi s trenerom kako biste je ojačali!

Upravljanje emocijama, komunikacijom i ponašanjem na poslu može biti izazovno, ali primjenom Tony Robbins-ove metode emocionalnog trokuta, možete stvoriti pozitivnu promjenu.

Zapamtite, ono što radite i kako se osjećate određuje stanje u kojem se nalazite. Vaše emocije i stavovi kontroliraju sve u vašem životu – raspoloženje, odluke, djela. Stoga je ključno naučiti kako se prebaciti iz negativnog stanja u pozitivno stanje.

The post Kako se kontrolirati na poslu – upravljajte emocijama i ponašanjem! appeared first on Ivona Misimović.

Znam, često ste bili u situaciji u kojoj je vama sve jasno, mislite da ste bili jasni I drugima a opet oni nisu napravili nešto u skladu sa vašim očekivanjima I pitate se kako da doprijete do druge osobe.

Nažalost, mnogi šefovi žure na važne sastanke od kojih očekuju velike rezultate, bez pripreme i koristeći isključivo svoj intuitivni stil komunikacije, koji nije nužno najefikasniji u svakoj situaciji.

Kao rezultat toga, sastanak se odvija u više smjerova, skreće se dosta sa teme, priča se o razlozima, problema a ne potencijalnim rješenjima, navode se potencijalna rješenja bez konalne odluke i evaluacije utjecaja svakoga od njih, ne postiže se željeni efekt niti angažman pojedinaca na sastanku.

Važno je imati na umu da različiti pristupi bolje funkcioniraju u različitim situacijama I sa različitim ljudima, te da je iste kvalitetnom pripremom moguće podesiti za uspjeh.

U teoriji je poznato koja ponašanja utječu na druge, međutim ono što čini uspješnost njihove provedbe izazovnim jest pravilna procjena percepcije druge osobe tih istih faktora.

• Izgradite istinski odnos i uspostavite povjerenje
• Shvatite njihove potrebe, percepciju i motivaciju
• Jasno artikulirajte svoje ideje
• Koristite primjere, dokaze i podatke
• identificirajte zajedničke ciljeve i vrijednosti
• Predvidite potencijalne prigovore ili nedoumice i proaktivno ih rješavajte
• Tražite mišljenje, uključite druge u proces donošenja odluka, zatražite njihov doprinos
• Osmislite uvjerljive narative koji ilustriraju potencijalne koristi i ishode vaših prijedloga
• Pokažite stručnost i vjerodostojnos
• Vježbajte aktivno uvjeravanje:

Savladavanje vještine utjecaja u svojoj organizaciji I izvan nje, ključna je vještina svakog lidera. MOžete imati najbolje ideje, rješenja ili proizvode, ne znate li ih na uvjerljiv način dijeliti sa drugima I okupiti tim oko vase ideje, realizacija će biti neadekvtna.

The post Kako utjecati na druge? appeared first on Ivona Misimović.